.

חברת שירותי התוכנה מטריקס הודיעה ערב החג על רכישת 50.1 אחוזים ממניות חברת שירותי התוכנה הערבית באבקום, תמורת 15 מיליון שקל.  על פניו עסקה רגילה בין שתי חברות עסקיות, אחת מהן ציבורית, עם בעלי מניות שאוהבים לראות הרבה כסף בקופה, לבין חברה קטנה שמצליחה בתחום של ניהול והפעלת מוקדי שירות, תחום שמטריקס לא היתה  בו. אולם  מאחורי העסקה הזו,  מסתתרים הרבה מאוד דברים, חלקם קשורים להווה ואחרים לא פחות חשובים, זהו האקזיט הערבי הראשון,  וגם לעתיד: לחלומות של כולנו שיום אחד עוד יהיה פה קצת יותר טוב ואולי גם יבוא השלום.

ההיי טק סומן כבר מזמן  כמגזר שיכול לקרב בין יהודים וערבים. בגלל הגלובליות, בגלל המחסור המתמיד בכוח אדם בענף ההיי טק  הישראלי ובגלל השינויים הדמוגרפים המהירים החלים בחברה הערבית, שינויים שגורמים ליותר ויותר צעירים לסיים לימודים אקדמיים ריאליים, בארץ או בחו"ל. אבל למרות זאת רק אחוז קטן של ערבים  משתלב בתעשיית ההיי טק,. בסיפור הזה אין אשם אחד. תעשיית ההיי טק הישראלית ביצעה מספר פעולות בשנים האחרונות שהראו את  כוונותיה האמיתיות לאפשר  לעובדים ערבים להשתלב בתעשיה. גם גורמים במגזר הערבי, משפיעים ומובילי דעה, נרתמו למיזמים שונים, שמטריקס ומוטי גוטמן  היו שותפים בהם. בשורה התחתונה זה הסתכם בהרבה דיבורים ומעט מאוד מעשים.  אין אשם אחד.

 לדוגמה מיזם הסבת אקדמאים בנצרת שנעשה עם משפחת זועבי בנצרת בסיוע פעיל של החשב הכללי לשעבר ד"ר רו"ח ירון  זליכה, מיזמים שהנשיא פרס יזם לחיבור בין אנשי תעשיה  ישראלים וערבים. בכנסת נערכו לא מעט דיונים בנושא ותמונת המצב  העגומה חזרה ועלתה מהם  בכל פעם: מתוך 200 אלף עובדי היי טק בישראל מאות בודדות משתלבים. התהום העמוקה הפעורה בין שני העמים לא מצליחה לסגור את עצמה. ראשי התעשיה חזרו ואמרו שאין שום מניעה להעסיק ערבים. אבל אקדמאים ערבים מעדיפים לעבוד כמתדלקים בגליל התחתון ולא להתנסות בעבודה במפעל היי טק באזור או בתל אביב.עד כדי כך חוסר האמון משפיע.  הם לא מאמינים. החזון לא חלחל למטה. היו"ר של חברה גדולה מופיע בקוקטיילים עם הנשיא ומצהיר על כוונותיו האמיתיות  להעסיק ערבים. אבל כשזה מגיע למנהלת משאבי האנוש שלו באחת המחלקות, הסינון  הטבעי, הבלתי  מוסבר ואולי התת מודע, עובד שעות נוספות.

באחת מישיבות  ועדת המדע והטכנולוגיה של הכנסת  שעסקו בנושא שילוב ערבים במגזר ההייטק, הופיע עובד היטק  ערבי ישראלי ששפר מזלו והוא  מועסק בסאפ ברעננה. הוא סיפר ללא שום בושה על עשרות  קורות חיים ששלח לחברות היי טק ולא קיבל תשובה, על לא מעט ראיונות הזויים שכבר היה בהם אבל הבין ש"זה בשביל הפרוטוקול". אף אחד לא חזר אליו. יום אחד  החליט לעשות מעשה, ושלח קורות  חיים תחת השם הישראלי אביב.  הטלפונים לא פסקו לצלצל… אגב את העבודה  בסאפ הוא קיבל דווקא תחת השם עפיף, והוא מרוצה מאוד.

השורה התחתונה שהתבהרה היא שהשוויון אינו מחלחל למטה. דרושה פעולה דרסטית, שונה, מקורית שתשבור את תקרת הזכוכית. בשני הצדדים. המעשה שעשה מוטי גוטמן וחברת מטריקס הוא דוגמה לחשיבה מחוץ לקופסא. הרבה מעבר לצד העסקי יש כאן אמירה מאוד ברורה: חברים, בענף ההיי טק בעולם הגלבלי כמו בעולם  העסקים בכלל, אין גבולות, אין מחיצות. זה הכל בראש שלנו.  אם יש מיזם  בצד הערבי הישראלי שמשרת לקוחות ישראלים של חברת סלקום, שמן הסתם בוררת את מפעילי מוקדי השירות שלה, ואם יש חברה עסקית ישראלית, מובילה בשוק שירותי הטכנולוגיה שרוצה להכנס לתחום הזה, העובדה שלבעלי החברה המצליחה קוראים עמאר תלחמי, לא צריכה לשנות בשום דבר את השיקולים העסקיים. קליטתם של 500 עובדי באבקום אל תוך שורות מטריקס,  היא בעלת פוטנציאל לשנות את מאזן  החשדות, הפעררים והתהום הפעורה בינינו.  ברמה התיאורטית כל אחד  מעובדי באסקום הוא פוטנציאל לעבוד בכל פרויקט שמטריקס תזכה בו בעתיד, בכל ארגון או  מגזר במשק. לטנגו צריך שניים. גוטמן ותלחמי היו הראשונים שהעזו לצאת לרחבת הריקודים  בפומבי. עכשיו צריך לייחל שגם המתחרים משני הצדדים, יהודים וערבים ינקנאו בהצלחה שלהם וימשיכו להשקיע זה בזה.  השקעה של בעלי הןו ערבים בחברת היי טק ישראלית אינה חזון דימיוני. היא יכולה לקרות כאו ועכשיו, כי ההיי טק יכול להיות  הגשר  האמיתי למדינות ערב. אמן.

פורסם ב: על סדר היום

 
שוק ההדרכה בהיי-טק הוא מהתחומים שרגישים למיתון ולהאטה כלכלית. התרבות הניהולית בישראל, כמו גם במדינות רבות אחרות, קובעת כי בעת ירידה במכירות, כאשר נוצר הצורך לצמצם בהוצאות, אפשר לוותר על ההשכלה וההכשרה של העובדים ולדחות אותן לימים טובים יותר. המיתון האחרון, שהסתיים בתחילת השנה, גזר גזירה דומה על שוק ההדרכה בישראל. הנפגעת העיקרית בשוק היתה מטריקס, עם ג'ון ברייס – חטיבת ההדרכה שלה.

בדו"חות הכספיים של מטריקס לרבעון הראשון של שנת 2010, לא הורגשה השפעה של המיתון על תחום ההדרכה וההטמעה, וההכנסות בעולם זה היו כ-40 מיליון שקלים, סכום דומה לרבעון המקביל אשתקד. ערן לסר, מנכ"ל משותף בג'ון ברייס, מודה כי המיתון אכן נתן את אותותיו בשוק, וכי היכולת לשמור על הכנסות דומות לאלו של השנה הקודמת, היו תוצאה של פעולות ייעול שנעשו.

לסר אומר, כי לא רק המיתון הביא לשינויים בשוק ההדרכה, אלא מציאות שהתהוותה וקיימת כבר כמה שנים בכל שוק ההדרכה בישראל, כולל בהדרכה למקצועות המחשב וה-IT, בו ג'ון ברייס מהווה גורם דומיננטי מזה שנים רבות. "הקורסים הציבוריים (שמיועדים לקהל הרחב ונעשים באופן פרונטאלי) לא מצליחים להיפתח וזה לא קשור דווקא למיתון", אמר לסר, "מאוד קשה למלא כיתות, כי ככל שיש מבחר גדול יותר של קורסים, כך הבחירה קשה יותר. כך, רק בקורסים בתחום הכשרות לעולם של מיקרוסופט יש כ-200 קורסים שונים".

אבל הבעיה אינה רק כלכלית תפעולית. "חוסר הביטחון וריבוי קורסים שמתבטלים, ולא רק אצלנו – יוצרים בעיה אצל הלקוחות", מסביר לסר,  "נניח שעובד בארגון הצליח לשכנע את הבוסים שלו שחשוב שיילך ללמוד, והוא אפילו הצליח לקבל תקציב לשם כך, הוא נרשם, מתכנן לו את לוח הזמנים בהתאם. ואז, לפעמים ומסיבות שונות, חלק מהקורסים לא נפתחים. הקושי אחר כך למצוא עוד אנשים ולפתוח קורסים חדשים – נעשה גדול יותר".

גם ההבטחה הגדולה של תחילת העשור e-Learning, למידה מרחוק, לא מומשה בעולם ההכשרות המקצועיות וההדרכות. אז אם לא הדרכה מקוונת מרחוק ולא הדרכה קלסית, מה בכל זאת אפשר לעשות? כאן נכנסת המגמה החדשה בהדרכה שג'ון ברייס טוענת לחלוציות מקומית עליה: Mentored Learning. זוהי שיטת לימוד שיובאה מחו"ל, שמבוססת על שילוב בין למידה אינטראקטיבית ולמידה פיסית בכיתה הטרוגנית, עם מנטור צמוד לכל תלמיד. השיטה הזו מיושמת בארץ מזה חודשיים על ידי ג'ון ברייס, בשל שיתוף פעולה  שחתמה מטריקס עם ניו-הורייזן (New Horizon) הבינלאומית. מדובר בענקית הדרכה בנושא מחשבים, הפועלת ב-280 סניפים ב-80 מדינות, עם מחזור שנתי מדווח לשנת 2009 של כ-30 מיליון דולרים.

איך זה עובד? התלמיד יוצר לעצמו מערכת שעות הנוחה לו. הוא יושב בכיתה מול מערכת לימוד מקוונת המחוברת לשרתים של ניו-הורייזן. מערכת הלימוד האינטראקטיבית מלווה את התלמיד צעד אחר צעד, בקצב שלו, ובסוף אף בוחנת אותו על הישגיו בלימודים באותו יום. אבל, וכאן מגיע ה-"אבל" הגדול: אם התלמיד נתקל בקושי מסויים במהלך ההדרכה האינטראקטיבית במקצוע שאותו הוא לומד, ואין לו אפשרות לתקשר עם המרצה, כל שהוא צריך לעשות זה להרים את היד, ומייד מדריך אנושי, שיושב בעמדת שליטה קרובה נגש אליו ומסייע לו בתרגילים.

זו, לפי לסר, החידוש הגדול בשיטה. "אם בכיתה יש קבוצה של תלמידים שלומדים תחום דומה, אחת לכמה שעות או ימים, המדריך בכיתה אוסף אותם לכיתה נפרדת, ובצורה פרונטלית מלבן איתם בעיות שהם נתקלו בהם. כך, מסביר לסר, "אנו מתגברים על בעיה המוכרת בעולם ההדרכה בקורסים ציבוריים. למרצה יש מגבלה – כמה זמן הוא יכול להקדיש לכל תלמיד ותלמיד, ולכן לא מעט תלמידים הולכים לאיבוד, או שהם לא מקבלים את המקסימום שהם צריכים".

לסר נחשף לשיטה הזו, בתוקף תפקידו הציבורי, כחבר PAC – המועצה המייעצת של תחום ההדרכה של מיקרוסופט (Microsoft). "בפגישות שמתקיימות מדי פעם, נפגשתי עם אנשי ניו-הורייזן ושמעתי על השיטה הזו. לאט לאט למדתי אותה, והגעתי למסקנה כי היא יכולה לשלב בין שני העולמות המרכזיים האופייניים לתחום ההדרכה: זה האינטראקטיבי, המחבר אותך לטובי המרצים ולחומרים העדכניים בעולם, באמצעות השרתים של ניו-הורייזן, ובמקביל איננו מוותרים על המדריך בכיתה, שמסייע לתלמידים בכל שלב".

השורה התחתונה: שוק ההדרכה למקצועני המחשב נכנס לעידן חדש, של שילוב לימודים אינטראקטיביים המבוססים על חומרים ממרכזי ההדרכה המובילים בעולם, לצד ליווי של מדריך אנושי שמסייע ללומדים בכל שלב.

?

 סקר של חברת הייעוץ עוקץ שפורסם לקראת יום האישה הבינלאומי, גילה באופן לא ממש מפתיע ,כי נשים נפגעו יותר מגברים בגל הפיטורים, בעיקר בהיי טק.

לפי הסקר שהקיף 6500 עובדים, בתחום ניהול מוצר בענף ההיי  טק, 13.6 אחוזים הם נשים. אחוז הנשים שעובדות במקצוע זה בהיי טק הוא כ-30 אחוזים. גם בתחום ניהול פרויקטים היה אחוז הנשים המפוטרות גדול יותר לעומת גברים, ביחס לחלקן בסך הכל המועסקים בתחום זה. במקצוע זה, 58 אחוז הן נשים, ואילו חלקן בעוגת הפיטורים מגיעה ל- 39 אחוזים. נתונים דומים קיימים במקצועות אחרים (מקור: חיים ביאור, דה מרקר, 4.3.). ונשאלת השאלה, למה?

אין  לכך הסברים מדעיים, וסביר להניח שבמקומות רבים, דנו בכל מקרה בגופו של עניין. אבל אי אפשר שלא להגיע למסקנה כי אלו המקבלים את ההחלטות על פיטורי עובדים, בהנחה שעליהם לצמצם כוח אדם ולא  לסגור לגמרי את העסק,מונעים על ידי סטיגמות ידועות ומוכרות שמופנמות אצלם, גם אם הם לא מודים בכך. הנה כמה מהם לדוגמה: נשים, אינן המפרנסות העיקריות בבית, ולכן בבחירה בין גבר לאשה שצריכים ללכת הביתה, עדיף אשה. גם אם היא לא תעבוד, לא יקרה כלום.

תובנה שנייה שמניעה את  בעלי החברות או המניות לשלוח הביתה את המין החלש: היא ממילא  עובדת פחות שעות, הסיכוי שהיא תעבוד יותר ותביא יותר תפוקה קלוש ביותר. לזה יש לצרף את התובנה המוכרת שגברים הרבה יותר יציבים בעבודה, הם אינם מטופלים בילדים וגם לא נכנסים להיריון.

כאמור יש מעט מאוד מעסיקים שיודו כי זה מה שהנחה אותם לפטר יותר נשים, אבל המציאות הזו היא חלק ממכלול שלם של העדר שיויון אמיתי  בין נשים וגברים בעבודה בהיי טק ובתפקידי ניהול רבים. כבר  הוכח לא פעם שמנהל גבר, ומנהלת  נקבה שעושים את אותה עבודה, נושאים באותה אחריות, לא יקבלו לעולם את אותן שכר. כבר דובר על כך שחלקן של נשים בכלל בתעשיית ההיי טק הוא קטן ממילא, ונערכו אינספור מחקרים ודיונים למה.

איך שלא יהיה הכל מתחיל מלמעלה. ככול שהנהלות ישלבו יותר נשים בתפקידים בכירים, ככול שתהיה במקומות מסוימים העדפה מתקנת, לנשים מול גברים, כדי ליצור את האיזון הדרוש, כך מעמדן של הנשים בתעסוקה יהיה חזק יותר,ומעסיקים יחשבו פעמיים בטרם הם עושים את הבחירה בין גבר לאשר בבואם לפטר עובדים.

סקר אחר, שערך העיתון כלכליסט, לגבי חלקן של נשים בהנהלות בארגונים הגדולים במשק, לא ממש מחמיא לברוני ההיי טק, הבנקים ותעשיות אחרות בבנק הבינלאומי, למשל, רק 43 אחוז מחברי ההנהלה הם נשים, במטריקס, 32 אחוזים, בהוט, מספר דומה, בחרת נס ישראל, 25 אחוזים בלבד, בבנק לאומי, שבראשו  עומדת אשה,  אחוז הנשים ה בהנהלה הוא  21 אחוז, ב-HP 14 אחוזים.

בסך הכל תמונת מצב ממש  לא מעודדת. זאת למרות שהמודעות לנושא נמצאת בעלייה. כל יו"ר דירקטוריון יגיד שלך שהוא בעד הגדלת חלקן של הנשים סביב שלחן ההנהלה, וכל מנכ"ל יתאמץ לספר לך כמה נשים הוא מעסיק. אבל הכל למראית עין. נראה שאם לא תהיה יד מכוונת, מצד  גורמי ממשלה, על ידי יצירת תנאים מתאימים להגדלת חלקן של הנשים במעגל הניהול והעבודה בכלל, מכת האבטלה והמיתון יפגעו הרבה יותר קשה במין החלש. בתקופת שפל, כמו גם בתקופת פריחה, משפחה שבה אחד מבני המשפחה אינו עובד, לא יכולה להגיע לרמת חיים סבירה ואין זה משנה אם המובטל הוא גבר או אשה…

,